Th. Van Rijswijckplaats 7 - 2000 Antwerpen

03 203 44 00

Kleinhoefstraat 6 - 2440 Geel

014 63 95 70

Lid worden

Alle info over de Coronacrisis

Artikel

Alcohol op het werk – wat kan en wat niet?

01 februari 2021

83,1% van de werknemers drinkt geregeld alcohol. 12,2% geeft zelfs aan dat ze door hun alcoholgebruik negatieve effecten op het werk ervaren. Dat blijkt uit onderzoek van de KU Leuven.

De start van Tournée Minérale, waarbij jaarlijkse duizenden mensen een volledige maand zonder alcohol doorbrengen, geeft stof tot nadenken over alcoholgebruik in de vrije tijd, maar zeker ook op het werk.

Heel wat werkgevers worden geconfronteerd met alcoholmisbruik en dronkenschap op het werk, wat een aanleiding kan zijn tot heel wat problemen op de werkvloer.

Alcoholgebruik op het werk vormt een risico voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Het kan leiden tot arbeidsongevallen en lichamelijke letsels bij medewerkers. Bovendien leidt alcoholgebruik vaak tot absenteïsme waardoor de werklast van collega’s verhoogt en de arbeidsorganisatie ontregelt wordt. Om nog maar te zwijgen van de reputatieschade voor uw bedrijf en uw goede naam als werkgever.

Het is uw plicht als werkgever om toe te zien op het welzijn van uw werknemers en dat kan impact hebben op uw verantwoordelijkheid. De vraag is dus: wat kan u preventief doen en welke mogelijkheden hebt u om passend te reageren als er zich problemen voordoen?

1. Zorg voor een duidelijk alcohol- en drugsbeleid

Een preventief alcoholbeleid is een must voor elke onderneming, groot of klein. Het stelt duidelijke en concrete spelregels op voor elke werknemer en biedt de mogelijkheid om alcohol- en drugproblemen op het werk een stap voor te blijven of op zijn minst te beletten dat de problemen verergeren.

Bovendien is het sinds 1 april 2010 ook een wettelijke verplichting die onderdeel uitmaakt van het ruimere welzijnsbeleid binnen een onderneming. CAO nr. 100 van de NAR verplicht de werkgever om te voorzien in een preventief alcohol- en drugsbeleid. Hoe een onderneming dit moet doen, vertelt de CAO nr. 100 er niet bij. Ieder bedrijf, iedere organisatie moet dat zelf doen en kan daarvoor zijn eigen cultuur, eigen noden en eigen problemen mee in overweging nemen.

CAO nr. 100 legt de nadruk op een preventieve benadering en raadt een beleid aan dat berust op 4 pijlers:

  • preventie en informatie;
  • regels die in de onderneming van toepassing zijn (‘bedrijfscultuur’);
  • procedures voor het aanpakken van problematisch gedrag;
  • hulpverlening.

Het doel is om functioneringsproblemen als gevolg van alcohol- en druggebruik te voorkomen en gepast te reageren als ze toch opduiken.

2. Verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer

Op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet en de Welzijnswet is de werkgever verantwoordelijk om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor zijn medewerkers. Dit houdt onder meer in dat u de arbeid moet mogelijk maken “in behoorlijke omstandigheden wat betreft de veiligheid van de werknemers”.

Deze verantwoordelijkheid brengt ook aansprakelijkheid mee voor de werkgever. Als men kan aantonen dat de werkgever niet voorzichtig genoeg is geweest, kan hij eventueel strafrechtelijk en/of burgerrechtelijk aansprakelijk gesteld worden. Bijvoorbeeld als de werkgever een dronken werknemer bewust laat verder werken en die werknemer veroorzaakt een ongeval met dodelijke afloop voor een andere werknemer. Een werkgever zal ook schade moeten vergoeden die een werknemer tijdens het werk onder invloed van alcohol of drugs toebrengt aan iemand anders. Hij zal deze schade enkel kunnen verhalen op zijn werknemer als het disfunctioneren door alcohol of drugs als een zware fout of een herhaaldelijk voorkomende lichte fout wordt aanzien. Zo wordt het dronken besturen van een voertuig bijvoorbeeld aanzien als zware fout.

Ook de werknemer draagt hier een verantwoordelijkheid. Zo wordt hij strafrechtelijk verantwoordelijk gesteld als hij onder invloed van alcohol of drugs een ongeval veroorzaakt met verwondingen tot gevolg. Hij riskeert dan een correctionele straf en/of geldboete. 

3. Kan u als werkgever alcohol- of drugstesten (laten) uitvoeren?

Het testen op alcohol of drugs is een inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Het gebruik hiervan moet dan ook strikt omkaderd worden.

Zo moet het arbeidsreglement hierin voorzien en moeten de pijlers van CAO nr 100 duidelijk in een preventiebeleid uitgewerkt worden. In het arbeidsreglement moet de concrete regels opgenomen zijn inzake de aard van de testen die kunnen afgenomen worden, de betrokken werknemers, de gevolgen verbonden aan de resultaten,…

Voor werknemers met een risicofunctie kunnen testen worden toegelaten mits naleving van deze strikt bepaalde voorwaarden. Maar dan nog moet er steeds rekening gehouden worden met legaliteitsbeginsel, het finaliteitsbeginsel en het proportionaliteitsbeginsel. Dit komt erop neer dat de testen toereikend, ter zake dienend en niet overmatig zijn.

Voor werknemers zonder risicofunctie mogen testen enkel worden toegelaten met hun uitdrukkelijke toestemming.

Biologische testen (bv. bloedproeven of urinetesten) mogen enkel en alleen worden afgenomen door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. De werkgever of de hiërarchische lijn mogen enkel niet-biologische testen afnemen (bv. ademtesten).

Werkgevers kunnen de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer ook niet verplichten om biologische testen uit te voeren. Het is de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zelf die, vanuit zijn onafhankelijke positie tegenover de werkgever, soeverein oordeelt over de afname ervan, in het kader van een medisch toezicht.

4. Is op het werk verschijnen onder invloed een reden voor ontslag om dringende reden?

Alcohol- of drugsgebruik op de werkvloer leidt niet noodzakelijk tot een ontslag om dringend reden. De rechtbanken zullen steeds rekening houden met de concrete omstandigheden. Een ontslag op basis van dringende reden zal vooral aan de orde zijn als de feiten zich herhalen of ernstig zijn.

Zo hecht de rechter belang aan het feit dat er voorafgaande waarschuwingen waren aan het adres van de werknemer (per aangetekend schrijven). Daarnaast wordt de anciënniteit en/of functie ook mee in aanmerking genomen vooraleer te beslissen.

Zo werd een bouwvakker, die tijdens de middagpauze gedronken had, volgens de rechter terecht ontslagen vanwege zijn veiligheidsfunctie.

Belangrijk om weten is dat de regels die in uw onderneming van toepassing zijn, ook duidelijk in het arbeidsreglement worden vastgelegd. 

MEER VRAGEN OVER DIT ONDERWERP?


Chantal Vekemans
Juridisch adviseur sociaal recht
03 203 44 29
chantal.vekemans@confederatiebouw.be

Dialog

Tekst

Ok Annuleer